Len samotný zákon o rovnakom odmeňovaní nedokáže zmeniť zaužívané stereotypy ani spôsob, akým vnímame prácu žien a mužov.

 

Advokátka Jana Peschlová, ktorá sa venuje aj nastavovaniu transparentných systémov odmeňovania, vysvetľuje, prečo nestačí mať férové úmysly. A hovorí aj o tom, ako odhaliť skryté nerovnosti a prečo by transparentnosť miezd nemala byť iba ďalšou administratívnou povinnosťou firiem.

Prečo mzdová nerovnosť pretrváva aj dnes, keď sa už o nej otvorene hovorí a máme stále viac pravidiel, ktoré ju majú obmedzovať?

 

Pretože zákon vie zakázať diskrimináciu, ale nevie zo dňa na deň zmeniť stereotypy, podľa ktorých stále premýšľame o úlohe žien a mužov. Problém preto nie je len v pravidlách, ale aj v tom, čo považujeme za „normálne“ a „fér“. Zákon sa dá zmeniť rýchlo, myslenie spoločnosti oveľa pomalšie.

Od júna platia nové pravidlá týkajúce sa transparentnosti odmeňovania. Čo táto zmena skutočne prinesie do slovenských firiem – a čo samotný zákon nevyrieši?

 

Od novej úpravy netreba očakávať zázraky. Sama osebe nezmení firemnú kultúru ani neodstráni všetky nerovnosti. Môže však urobiť jednu veľmi dôležitú vec – dostať tému odmeňovania na stôl aj vyššie než len na HR oddelenie a prinútiť firmy pozrieť sa na svoje pravidlá systematicky.

Ak sa bude zavádzať poctivo, valuácia pracovných miest a porovnávanie ich skutočnej hodnoty môže priniesť veľmi objektívny pohľad na to, čo je férové a čo už nie. A nie preto, že by zamestnávateľ nechcel odmeňovať spravodlivo. Často je úprimne presvedčený, že jeho systém je nastavený správne, až kým sa jednotlivé pozície nezačnú porovnávať podľa rovnakých kritérií.

Práve v tom vidím najväčší potenciál novej úpravy: nahradiť presvedčenie o férovosti objektívnym „meraním“.

Koľko z toho, čo dnes považujeme za „voľbu ženy“ v práci, je naozaj jej slobodné rozhodnutie a koľko ovplyvňuje neviditeľná práca doma, starostlivosť o rodinu či očakávania spoločnosti?

 

Nie každá voľba je úplne slobodná, ak je robená pod tlakom okolností. Ak žena prirodzene preberá väčšinu starostlivosti o deti a domácnosť, jej „voľba“ pracovať menej, odmietnuť povýšenie alebo flexibilnejšiu kariéru môže byť v skutočnosti reakciou na podmienky, ktoré má. Preto nestačí pýtať sa, čo si žena vybrala – treba sa pýtať, z akých možností si vyberala.

Na pracovný trh prichádza generácia, ktorá otvorene hovorí o svojich hraniciach, hodnotách a očakávaniach. V čom môže Gen Z zmeniť spôsob, akým dnes premýšľame o práci, kariére a odmeňovaní?

 

Myslím si, že Gen Z prináša väčšiu ochotu pýtať sa na pravidlá, mzdu, zmysel práce aj hranice. To môže byť pozitívne, pretože transparentnosť funguje najlepšie tam, kde sa ľudia neboja pýtať „prečo“. Zároveň by som však nerobila jednoduchý generačný stereotyp – férové pravidlá nemajú závisieť od toho, kto je najhlasnejší alebo najodvážnejší.

AI mení pracovný trh rýchlejšie, než sa na to stíhame pripraviť. Myslíte si, že môže pomôcť zmenšovať rozdiely medzi ženami a mužmi, alebo ich naopak ešte prehĺbiť?

 

Oboje je možné. AI môže pomôcť objektivizovať dáta, odhaliť neodôvodnené rozdiely a znížiť vplyv niektorých subjektívnych rozhodnutí. Ak však pracuje s historickými dátami, v ktorých už nerovnosť existovala, môže ju rovnako dobre zopakovať alebo zosilniť. Technológia ako taká nie je neutrálna – rozhodujúce je, aké pravidlá a dáta jej dáme.

Prečo ste sa rozhodli stať ambasádorkou Equal Pay Day?

 

Pretože som presvedčená, že samotné presadzovanie zákonných pravidiel nestačí. Môžeme mať akokoľvek dobre napísané zákony, ale ak sa nezmení spôsob uvažovania a celkové nastavenie spoločnosti, ich reálny efekt bude vždy obmedzený.

Právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty máme zakotvené už veľmi dlho, a napriek tomu sa ho nepodarilo úplne preniesť do praxe. Zákon vie nastaviť pravidlá, povinnosti a sankcie, ale len on nezmení naše stereotypy, zaužívané predstavy ani spôsob, akým premýšľame o úlohách žien a mužov.

A práve preto sú podľa mňa dôležité iniciatívy ako Equal Pay Day. Otvárajú diskusiu, menia pohľad spoločnosti na túto tému a pomáhajú dostať ju z paragrafov do reálneho života.

Je niečo, čo je vám na tejto téme obzvlášť blízke?

 

Ako advokátka sa denne stretávam s tým, ako sa pravidlá napísané v právnych predpisoch uplatňujú v konkrétnych situáciách. A práve pri tejto téme je veľmi zaujímavé sledovať rozdiel medzi tým, čo na prvý pohľad pôsobí férovo, a tým, čo je férovo nastavené objektívne.

Pri zavádzaní nových pravidiel transparentného odmeňovania som sa stretla so zamestnávateľmi, ktorí boli naozaj presvedčení, že ich odmeňovanie je nastavené správne a celý nový systém pre nich bude len ďalšia administratíva. Keď sme však začali pracovné miesta systematicky porovnávať podľa náročnosti, zodpovednosti, požadovaných zručností či pracovných podmienok, prišli veľmi konkrétne „aha momenty“. Zrazu sa ukázalo, že niektorá pozícia je objektívne podstatne náročnejšia, než jej zodpovedalo dovtedajšie odmeňovanie. Pre mňa je preto veľmi silná práve táto hranica medzi subjektívnym pocitom férovosti a objektívne nastavenými pravidlami.

A zároveň je dôležité povedať, že to nie je téma „ženy proti mužom“.

Aj v mojej advokátskej praxi sa čoraz častejšie ozývajú zamestnanci bez ohľadu na pohlavie, keď majú pocit, že s nimi nie je zaobchádzané férovo.

O transparentnom odmeňovaní porozprávala Jana Peschlová aj v Dámskom klube.

O čom by sme mali viac hovoriť a čo by sme mali reálne urobiť, aby sa veci začali meniť?

 

Mali by sme podľa mňa viac hovoriť o tom, čo je skutočnou príčinou nerovnosti. Prečo vzniká, prečo sa udržiava a prečo ešte stále mnohým ľuďom príde úplne prirodzené alebo dokonca férové, že ženy zarábajú menej ako muži. Kým nepochopíme príčinu, budeme riešiť iba dôsledok.

Mali by sme sa preto pýtať nielen na čísla, ale aj na to, podľa čoho ľudí odmeňujeme, kto dostáva príležitosti na kariérny rast, kto sa dostáva do vedenia, ako sa pozeráme na rodičovstvo a starostlivosť o rodinu a aké stereotypy si stále nesieme. A pri novej právnej úprave je podľa mňa kľúčové, aby nezostala len ďalšou formalitou, ktorá zamestná firmy množstvom dokumentov a reportingu bez reálneho efektu.

Od nového zákona neočakávam revolúciu zo dňa na deň. Za jeho najväčší prínos považujem to, že do odmeňovania prináša viac transparentnosti, objektívnych kritérií a dát. Zamestnávateľ by mal vedieť vysvetliť, prečo sú dve porovnateľné práce odmeňované rozdielne, a zamestnanec má postupne dostať informácie, na základe ktorých si vie overiť, či je rozdiel objektívne odôvodnený alebo už môže ísť o diskrimináciu.

Transparentnosť teda podľa mňa nie je cieľom sama osebe. Je to nástroj, ktorý môže pomôcť odhaliť to, čo bolo doteraz skryté za vetou „takto to u nás vždy fungovalo“.

Konferencia Equal Pay Day

 

Jana Peschlová bude jednou zo spíkeriek konferencie Equal Pay Day, ktorá sa uskutoční 8. októbra 2026 v Moyzesovej sieni v Bratislave. V paneli Transparentnosť miezd je realitou – čo ukázali prvé mesiace, ktorý bude moderovať Martina Beňová, sa spolu s Marcelou Krajčovou a Eliškou Štefankovičovou Gieciovou pozrie na to, ako firmy zvládajú nové pravidlá odmeňovania v praxi, aké výzvy prináša ich zavádzanie a či môže transparentnosť skutočne prispieť k spravodlivejšiemu pracovnému prostrediu.

Viac o téme rovnosti v odmeňovaní, jej právnych súvislostiach aj každodennom fungovaní vo firmách sa dozviete na konferencii Equal Pay Day. Príďte diskutovať o tom, ako meniť pravidlá, ale aj myslenie, ktoré za nimi stojí.

Zdroj foto: www.equalpayday.sk

Autorka článku: Veronika Samborská