Ivana Molnárová, bývalá výkonná riaditeľka Profesia.sk a dnes koučka, a kariérna koučka Lucia Potocká sa zhodujú v jednom: mzdová nerovnosť nežije len v zákonoch, ale v tom, čo si dovolíme povedať nahlas – a komu.

Kým Ivana Molnárová hovorí o tom, koľko z „voľby ženy“ je naozaj slobodnej, a prečo transparentnosť nariadenú zákonom nemožno zamieňať za skutočnú dôveru vo firme, Lucia Potocká ukazuje, ako práve generácia Gen Z láme mlčanie okolo platov a núti firmy vysvetľovať, prečo odmeňujú tak, ako odmeňujú.

Obe zhodne veria, že zmena nezačína v smerniciach, ale v odvahe opýtať sa: Prečo?

Prečo mzdová nerovnosť pretrváva aj dnes, keď sa už o nej otvorene hovorí a máme stále viac pravidiel, ktoré ju majú obmedzovať?

Ivana: Je to veľmi jednoduché. Nerovnosť nežije v zákonoch. Žije v hlavách. V tom, ako si žena povie o plat a či si vôbec povie. V tom, koho si manažér predstaví, keď hľadá „lídra“. Aj v tom, že o plate sa u nás desaťročia nehovorilo nahlas, tak ako sa nehovorilo o veľa iných veciach.

Ja som viedla firmu, ktorá roky merala pracovný trh, a viem jedno: To, čo sa nemeria a nepomenúva, sa nemení. Hovoriť o probléme je prvý krok, ale medzi „hovoríme o tom“ a „zmenili sme to“ je ešte dlhá cesta a tá vedie cez konkrétne čísla v konkrétnych firmách.

Na Slovensku bol rozdiel v odmeňovaní mužov a žien v roku 2024 takmer 16 %, čím sme nad priemerom EÚ. Bohužiaľ, toto nie je štatistika, ale je za tým tisíce konkrétnych žien.

Od júna platia nové pravidlá týkajúce sa transparentnosti odmeňovania. Čo táto zmena skutočne prinesie do slovenských firiem – a čo samotný zákon nevyrieši?

Ivana: Od 7. júna 2026 platí zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ktorý firmám ukladá zverejňovať mzdové rozpätia v ponukách, dať zamestnancom prístup k informáciám o odmeňovaní a reportovať rozdiely. Ak si firma nesplní povinnosti transparentnosti, v spore musí sama preukázať, že nediskriminovala. To je veľká vec. Zákon prinesie svetlo a svetlo je začiatok každej zmeny. Firmy sa prvýkrát budú musieť pozrieť na vlastné čísla. Mnohé manažmenty budú prekvapené, čo uvidia.

Čo však zákon za nás nevyrieši, je dôvera. Nevyrieši kultúru, v ktorej sa žena bojí opýtať. Nevyrieši lídra, ktorý tabuľku vyplní, ale nič v sebe nezmení. Transparentnosť sa nedá nariadiť, dá sa nariadiť len reporting.

Skutočná transparentnosť je rozhodnutie lídra, že chce vidieť pravdu o vlastnej firme. Aj keď nebude lichotivá.

Koľko z toho, čo dnes považujeme za „voľbu ženy“ v práci, je naozaj jej slobodné rozhodnutie a koľko ovplyvňuje neviditeľná práca doma, starostlivosť o rodinu či očakávania spoločnosti?

Ivana: Toto je pre mňa najdôležitejšia otázka z celej témy. Voľba je slobodná len vtedy, keď máte reálne alternatívy. Keď žena „volí“ kratší úväzok, lebo škôlka končí o štvrtej a nikto iný dieťa nevyzdvihne, to nie je voľba. To je logistika. Keď „volí“ nižšiu ambíciu, lebo doma nesie druhú, neviditeľnú zmenu, to nie je voľba. To je vyčerpanie. Ja nechcem ženám hovoriť, čo si majú vybrať. Chcem, aby si mohli vybrať naozaj, a to sa nestane bez mužov, bez partnerov, ktorí prevezmú polovicu domova, a bez šéfov, ktorí prestanú merať lojalitu hodinami v kancelárii.

Na pracovný trh prichádza generácia, ktorá otvorene hovorí o svojich hraniciach, hodnotách a očakávaniach. V čom môže Gen Z zmeniť spôsob, akým dnes premýšľame o práci, kariére a odmeňovaní?

Lucia: Gen Z podľa mňa nemení pracovný trh tým, že by nechcela pracovať. Mení skôr predstavu o tom, čo sme ochotní považovať za normálne.

Predchádzajúce generácie boli viac zvyknuté prijať nižší nástupný plat, niekoľko rokov „vydržať“, ukázať lojalitu a čakať na kariérny postup. Mladý človek sa dnes oveľa častejšie pýta: Čo za tie roky získam ja? Ak nevidí rozvoj, rast platu alebo perspektívu posunu, nemá taký dôvod zostať vo firme iba preto, aby mal v životopise päť rokov u jedného zamestnávateľa.

Gen Z zároveň spochybňuje kultúru „takto sa to vždy robilo“. Ak dokáže svoju prácu vykonávať odkiaľkoľvek, pýta sa, prečo musí byť päť dní v kancelárii. Ak pracovný čas končí o štvrtej, nepovažuje automaticky za svoju povinnosť reagovať večer na správy. Firma nemusí každej takejto požiadavke vyhovieť, ale mala by vedieť vysvetliť, prečo konkrétne pravidlo existuje.

Výraznú zmenu vidím aj v otvorenosti okolo peňazí. Gen Z má menší problém hovoriť o tom, koľko zarába. Predstavme si dvoch ľudí na rovnakej pozícii: jeden nastúpil za 1 600 eur, druhý za 1 900 eur. Keď sa o platoch začne hovoriť otvorene, firma musí vedieť vysvetliť, z čoho rozdiel vyplýva. To môže vytvárať tlak na transparentnejšie a férovejšie odmeňovanie.

Môže to pomôcť aj ženám. Ak flexibilitu, rodičovské voľno či rešpektovanie pracovného času začnú prirodzene očakávať mladí muži aj ženy, prestávajú byť tieto témy vnímané najmä ako „potreby matiek“. Stávajú sa otázkou nastavenia práce pre všetkých.

Zároveň by som Gen Z neromantizovala. Nastavovanie hraníc nie je absencia zodpovednosti, flexibilita nie je absencia výkonu a požiadavka na férový plat neznamená automatický nárok na ľubovoľnú mzdu. Nie každý nepríjemný feedback je toxické prostredie a kariérny rast si stále vyžaduje čas, výsledky a schopnosť zvládať aj nepohodlie.

Najväčší prínos Gen Z preto vidím inde. Na pracovný trh prináša jednoduchú otázku: Prečo? Prečo musím byť v kancelárii? Prečo je môj plat takýto? Prečo potrebujem päť rokov skúseností? Prečo má kolega za porovnateľnú prácu viac?

Nie všetky požiadavky Gen Z budú oprávnené. Ale už samotný tlak na firmy, aby vedeli svoje pravidlá vysvetliť, môže pracovný trh posunúť. Gen Z možno neprepíše všetky pravidlá práce, ale prinúti nás pomenovať, ktoré z nich ešte dávajú zmysel.

Prečítajte si: Zákon vie prikázať transparentnosť mzdy, nie transparentnosť príležitostí, hovorí Daniela Marušková

Ivana: Mladá generácia robí nahlas to, čo si moja generácia hovorila potichu alebo vôbec. Pýtajú sa na plat na prvom pohovore. Hovoria o hraniciach. Odídu, keď hodnoty firmy nesedia s realitou. Viem, že to mnohých manažérov dráždi. Mňa to teší, transparentnosť, ktorú teraz prikazuje zákon, oni žijú prirodzene. Nečakajú na smernicu z Bruselu, jednoducho sa opýtajú. Firmy, ktoré sa naučia odpovedať úprimne mladým, budú vedieť odpovedať úprimne všetkým.

Gen Z nemení pravidlá hry. Len odmieta hrať tú starú, tichú hru, ktorú sme my hrali roky.

Stretneme sa na Equal Pay Day konferencii už 8. októbra 2026 v Bratislave. Vstupenky sú v predaji.

AI mení pracovný trh rýchlejšie, než sa na to stíhame pripraviť. Myslíte si, že môže pomôcť zmenšovať rozdiely medzi ženami a mužmi, alebo ich naopak ešte prehĺbiť?

Oboje je možné a práve to je odpoveď. AI je zrkadlo, učí sa z našich dát, teda z našej minulosti. Ak jej dáme dáta plné nerovnosti, bude nerovnosť efektívne opakovať, len rýchlejšie a s pocitom objektivity. Ak ju použijeme vedome, na odhalenie rozdielov, na férovejšie hodnotenie práce, na flexibilitu, ktorá pomôže tým, ktorí nesú starostlivosť, môže byť najlepším spojencom, akého sme kedy mali.

AI nemá hodnoty. Hodnoty máme my, preto si nemyslím, že rozhodujúca otázka znie, čo urobí AI s pracovným trhom. Rozhodujúca otázka znie, akí zrelí budú ľudia, ktorí ju nasadzujú.

Zdroj foto: www.equalpayday.sk

Autorka článku: Veronika Samborská