Veronika Manáková, certifikovaná audítorka a manažérka v LeitnerLeitner Slovakia, sa už 15 rokov pozerá na firmy cez čísla, dáta a procesy – dnes aj cez optiku nového zákona o transparentnosti odmeňovania.

V rozhovore vysvetľuje, prečo mzdová priepasť často pramení už z toho, v akých profesiách a na akých pozíciách ženy a muži pracujú, prečo skrátené úväzky riešia rodinnú starostlivosť, no nie rovnováhu medzi partnermi, a prečo samotný zákon nezmení firemnú kultúru – iba jej dá dátový podklad, s ktorým sa dá pracovať

Prečo mzdová nerovnosť pretrváva aj dnes, keď sa už o nej otvorene hovorí a máme stále viac pravidiel, ktoré ju majú obmedzovať?

Pretože samotný rozdiel v odmeňovaní je často až výsledkom toho, čo sa dialo oveľa skôr. Dôležité je preto nepýtať sa iba, či rozdiel existuje, ale prečo a ako vznikol.

Ženy a muži stále nie sú rovnomerne zastúpení v jednotlivých profesiách ani na jednotlivých úrovniach riadenia. Mnohé profesie, v ktorých tradične pracuje viac žien – napríklad školstvo, ošetrovateľstvo či sociálne služby – patria zároveň často medzi horšie odmeňované. Žien je stále menej aj vo vrcholových a lepšie platených pozíciách.

A potom je tu rodina. Možnosti skĺbiť prácu a starostlivosť o rodinu sú dnes nepochybne väčšie – máme flexibilnejšiu prácu či skrátené úväzky. Ak ich však využívajú prevažne ženy, dôsledok sa iba prejaví iným spôsobom. Kedysi žena možno z pracovného trhu odišla úplne, dnes zostane pracovať na kratší úväzok. Je to veľký posun, ale ešte nie rovnováha.

Preto podľa mňa nestačí riešiť iba rovnakú mzdu za rovnakú prácu. Potrebujeme sa pozerať aj na rovnosť príležitostí, hodnotu rôznych druhov práce a podmienky, za ktorých ženy a muži svoju kariéru budujú.

Od júna platia nové pravidlá týkajúce sa transparentnosti odmeňovania. Čo táto zmena skutočne prinesie do slovenských firiem – a čo samotný zákon nevyrieši?

Nové pravidlá určite prinesú firmám aj administratívu. Ja v nich však vidím predovšetkým príležitosť pozrieť sa na vlastný systém odmeňovania trochu inými očami. A to nielen na odmeňovania žien ale celkovo.

Firmy sa budú musieť zamyslieť nad tým, akú hodnotu majú jednotlivé pracovné miesta a čo od ľudí na týchto pozíciách skutočne vyžadujú. A možno pritom zistia, že schopnosti, ktoré doteraz považovali za samozrejmosť – koordinácia viacerých úloh, organizácia práce, komunikácia, zodpovednosť za ľudí či psychická záťaž – majú svoju hodnotu a mali by byť pri hodnotení práce zohľadnené.

Transparentnosť môže zároveň priniesť aj veľmi praktické benefity. Ak firma komunikuje reálne mzdové rozpätie už pri nábore, kandidát vie, či jeho očakávania zodpovedajú možnostiam zamestnávateľa. Obe strany tak môžu ušetriť čas a výberový proces môže byť efektívnejší.

Čo zákon sám nevyrieši? Kultúru firmy. Môžeme mať perfektne nastavené kategórie, mzdové rozpätia aj pravidlá na papieri, ale rozhodujúce bude, či ich firma dokáže používať konzistentne a vysvetliť, prečo je konkrétny človek odmeňovaný práve tak, ako je.

Konferencia Equal Pay Day už 8. októbra v Bratislave. Zakúpte si vstupenky ešte dnes.

Koľko z toho, čo dnes považujeme za „voľbu ženy“ v práci, je naozaj jej slobodné rozhodnutie a koľko ovplyvňuje neviditeľná práca doma, starostlivosť o rodinu či očakávania spoločnosti?

Myslím si, že pri slovíčku „voľba“ musíme byť trochu opatrní. Samozrejme, každý z nás robí vlastné rozhodnutia. Otázkou však je, za akých podmienok ich robíme.

Starostlivosť o domácnosť a rodinu je podľa mňa stále vo veľkej miere na pleciach žien.

A nejde iba o samotné vykonávanie jednotlivých úloh. Veľkou témou je aj mentálna záťaž – byť tým človekom, ktorý musí na všetko myslieť. Termíny, škola, lekári, krúžky, nákupy, domácnosť, organizácia rodinného života… Táto práca často nie je viditeľná, ale berie čas aj mentálnu kapacitu.

Nemyslím si pritom, že cieľom je mechanicky rozdeliť každú domácu povinnosť 50 : 50. Dôležité je, aby rozdelenie nebolo automatické len preto, že jeden z partnerov je žena.

Pozitívne vnímam, že sa o tom dnes hovorí oveľa otvorenejšie. Už samotná diskusia podľa mňa mení očakávania mužov aj žien. Je to krok vpred – ale stále skôr beh na dlhú trať než šprint.

Prečítajte si: Skutočná rovnosť začína doma, tvrdí ambasádorka konferencie Equal Pay Day Eva Jahelka Filipp

Na pracovný trh prichádza generácia, ktorá otvorene hovorí o svojich hraniciach, hodnotách a očakávaniach. V čom môže Gen Z zmeniť spôsob, akým dnes premýšľame o práci, kariére a odmeňovaní?

Každá generácia prichádza na pracovný trh s trochu inými očakávaniami – a zároveň do úplne iného prostredia, než do akého vstupovala generácia pred ňou.

Na Gen Z sa mi páči, že otvorenejšie hovorí o svojich očakávaniach, hraniciach aj o tom, čo od práce potrebuje. Niekedy sa to interpretuje ako menšia ochota obetovať sa pre prácu. Ja by som to tak jednoducho nevnímala.

Zároveň však vnímam, že vysoké očakávania by mali ísť ruka v ruke aj s tým, akú hodnotu, výkon a zodpovednosť človek do práce prináša. Rovnováha medzi tým, čo od práce očakávame, a tým, čo do nej sami prinášame, je podľa mňa dôležitá bez ohľadu na generáciu.

Možno Gen Z len oveľa skôr než predchádzajúce generácie kladie otázku: Akú hodnotu má moja práca a akú hodnotu má môj čas? A práve v tom môže byť pre firmy aj pre nás ostatných inšpiráciou.

Work-life balance sa síce skloňuje už roky, ale ďalšie generácie možno inšpirujú viac firiem, aby nezostal iba pekným slovom v pracovnom inzeráte. Zároveň si myslím, že ani tu nemôžeme generalizovať celú generáciu. Väčšia otvorenosť pri komunikácii o odmene, očakávaniach či hraniciach však môže postupne meniť pracovné prostredie pre všetkých – nielen pre Gen Z.

Zdroj foto: www.equalpayday.sk

Autorka článku: Veronika Samborská