Eva Jahelka Filipp, Country Manager Slovensko v Patria Finance a ambasádorka konferencie Equal Pay Day, sa dlhodobo venuje finančnému vzdelávaniu a motivovaniu žien k investovaniu a finančnej nezávislosti.

V rozhovore vysvetľuje, prečo transparentnosť odmeňovania odhalí rozdiely, no sama ich nezmaže, koľko z takzvanej „voľby ženy“ v skutočnosti formuje neviditeľná práca doma, a prečo generácia Gen Z aj umelá inteligencia môžu byť buď spojencami rovnosti, alebo jej najväčším rizikom – v závislosti od toho, kto ich riadi a s akými hodnotami.

Konferencia Equal Pay Day už 8. októbra 2026 v Bratislave. Vstupenky sú v predaji.

Prečo mzdová nerovnosť pretrváva aj dnes, keď sa už o nej otvorene hovorí a máme stále viac pravidiel, ktoré ju majú obmedzovať?

Mzdová nerovnosť dnes nepretrváva preto, že by sme o nej nehovorili, ale preto, že jej príčiny sú často hlbšie než samotné pravidlá.

Legislatíva a transparentnosť odmeňovania sú dôležité kroky správnym smerom, no samy osebe nestačia. Rozdiely vznikajú už oveľa skôr, pri rozdelení starostlivosti o rodinu, pri kariérnych prestávkach, pri tom, kto si trúfne žiadať vyššie ohodnotenie, ale aj pri zaužívaných predstavách o tom, aké roly by mali ženy a muži zastávať.

Z vlastnej skúsenosti vidím, že skutočná zmena nastáva vtedy, keď sa firmy pozerajú na tému komplexne. Nestačí merať rozdiely v platoch. Potrebujeme vytvárať prostredie, v ktorom majú ženy aj muži rovnaké príležitosti rásť, rozvíjať sa, prijímať líderstvo a zároveň zvládať svoje rodinné či osobné záväzky bez toho, aby ich to znevýhodňovalo v kariére.

Verím, že transparentnosť pomôže odhaliť miesta, kde rozdiely existujú. No odstrániť ich dokážeme až vtedy, keď budeme meniť aj firemnú kultúru, stereotypy a nastavenie spoločnosti.

Mzdová rovnosť nie je len otázkou odmeňovania. Je to otázka rovnosti príležitostí.

Od júna platia nové pravidlá týkajúce sa transparentnosti odmeňovania. Čo táto zmena skutočne prinesie do slovenských firiem – a čo samotný zákon nevyrieši?

Nové pravidlá transparentnosti odmeňovania prinesú predovšetkým viac dát, viac otvorenosti a viac zodpovednosti. Firmy budú musieť jasnejšie vysvetľovať, ako odmeňovanie funguje, a zamestnanci získajú lepší prehľad o tom, podľa akých kritérií sú mzdy nastavované. To môže pomôcť odhaliť rozdiely, ktoré si organizácie (hlavne tie menšie) možno doteraz ani neuvedomovali.

Samotný zákon však nevyrieši všetko. Transparentnosť ukáže, kde problém existuje, ale automaticky ho neodstráni. Nezmení spoločenské stereotypy, nerozdelí rovnomernejšie starostlivosť o rodinu ani nezabezpečí, že ženy a muži budú mať rovnaké kariérne príležitosti vo všetkých oblastiach.

Veľmi dôležité bude, ako firmy s novými pravidlami naložia. Ak ich budú vnímať len ako legislatívnu povinnosť, ich prínos bude obmedzený. Ak ich však využijú ako príležitosť pozrieť sa na svoju kultúru, procesy kariérneho rastu či spôsob odmeňovania, môžu sa stať silným impulzom k pozitívnej zmene.

Verím, že najväčším prínosom transparentnosti bude otvorenie konštruktívneho dialógu založeného na faktoch, nie na domnienkach. A práve od kvality tohto dialógu bude závisieť, či sa podarí posunúť od rovnosti na papieri k rovnosti v praxi.

Koľko z toho, čo dnes považujeme za „voľbu ženy“ v práci, je naozaj jej slobodné rozhodnutie a koľko ovplyvňuje neviditeľná práca doma, starostlivosť o rodinu či očakávania spoločnosti?

Myslím si, že mnohé rozhodnutia, ktoré označujeme za „voľbu ženy“, sú v skutočnosti výsledkom kombinácie osobných preferencií, rodinných okolností a spoločenských očakávaní. Ženy dnes majú viac možností ako kedykoľvek predtým, no zároveň na nich stále vo väčšej miere zostáva neviditeľná práca spojená so starostlivosťou o domácnosť, deti či blízkych. Práve táto druhá „zmena“ často ovplyvňuje kariérne rozhodnutia, ochotu prijímať náročnejšie pozície, cestovať alebo investovať viac času do profesijného rastu.

Preto by sme mali byť opatrní pri hodnotení toho, čo považujeme za slobodnú voľbu. Ak dvaja ľudia nemajú rovnaké podmienky a rovnakú mieru podpory, ich rozhodnutia nemusia vychádzať z rovnakého priestoru slobody.

Nejde pritom len o zodpovednosť žien. Je to téma partnerstva, firemnej kultúry aj spoločnosti ako celku. Čím viac budeme vytvárať prostredie, v ktorom sa starostlivosť a rodinné povinnosti delia prirodzenejšie a flexibilita nie je vnímaná ako prekážka kariéry, tým viac budú kariérne rozhodnutia skutočne odrážať talent, ambície a osobné preferencie jednotlivca.

Verím, že skutočná rovnosť začína doma. Až keď budú príležitosti aj zodpovednosť rozdelené férovejšie, budeme môcť hovoriť o naozaj slobodnej voľbe.

Prečítajte si: Zákon vie prikázať transparentnosť mzdy, nie transparentnosť príležitostí, hovorí Daniela Marušková

Na pracovný trh prichádza generácia, ktorá otvorene hovorí o svojich hraniciach, hodnotách a očakávaniach. V čom môže Gen Z zmeniť spôsob, akým dnes premýšľame o práci, kariére a odmeňovaní?

Gen Z podľa mení to, ako pracujeme, ale aj to, prečo pracujeme. Táto generácia otvorene hovorí o svojich hodnotách, hraniciach a očakávaniach. Nebojí sa pýtať na zmysel práce, férovosť odmeňovania či možnosti rozvoja. To môže byť pre firmy výzva, ale vnímam to predovšetkým ako príležitosť.

Dlhé roky bola úspešná kariéra často spájaná s obetovaním osobného života. Gen Z prináša inú perspektívu. Upozorňuje, že výkon, ambície a osobná pohoda sa nemusia navzájom vylučovať. Firmy preto budú musieť viac premýšľať nad flexibilitou, dôverou, transparentnou komunikáciou a kultúrou založenou na hodnotách.

Zároveň si myslím, že táto generácia bude prirodzene tlačiť na väčšiu transparentnosť v odmeňovaní. Mladí ľudia chcú rozumieť tomu, podľa akých kritérií sú odmeňovaní a aké možnosti rastu majú pred sebou. Nestačí im odpoveď, že „to tak vždy fungovalo“.

V konečnom dôsledku môže Gen Z pomôcť vytvoriť pracovné prostredie, ktoré bude otvorenejšie, férovejšie a viac orientované na človeka. A z toho budú profitovať nielen mladí zamestnanci, ale všetky generácie.

AI mení pracovný trh rýchlejšie, než sa na to stíhame pripraviť. Myslíte si, že môže pomôcť zmenšovať rozdiely medzi ženami a mužmi, alebo ich naopak ešte prehĺbiť?

AI sama osebe nie je ani riešením, ani problémom. Je to nástroj. To, či bude pomáhať znižovať rozdiely medzi ženami a mužmi, alebo ich prehlbovať, bude závisieť od toho, ako ju budeme navrhovať, používať a kontrolovať.

Na jednej strane vidím veľký potenciál. AI môže pomáhať odstraňovať niektoré subjektívne bariéry pri nábore, hodnotení výkonu či kariérnom raste. Dokáže zefektívniť rutinné činnosti a vytvoriť viac priestoru pre prácu s vyššou pridanou hodnotou. Môže tiež zvýšiť dostupnosť vzdelávania a rozvoja pre ľudí bez ohľadu na ich vek, pozíciu či miesto, odkiaľ pracujú.

Na druhej strane však existuje aj riziko. Ak budú systémy trénované na dátach, ktoré odrážajú historické nerovnosti, môžu tieto rozdiely nevedome prenášať ďalej.

Technológia totiž preberá nielen naše vedomosti, ale aj naše predsudky.

Preto si myslím, že najdôležitejšou otázkou nie je, čo dokáže AI, ale kto ju tvorí a aké hodnoty pri tom uplatňuje. Potrebujeme rozmanité tímy, ktoré budú myslieť na rôzne perspektívy a zabezpečia, aby technológie podporovali férovejšie príležitosti pre všetkých.

Som optimistka. Ak sa budeme sústrediť na etické využívanie AI, rozvoj digitálnych zručností a rovnaký prístup k novým technológiám, môže byť AI jedným z nástrojov, ktoré pomôžu vytvoriť inkluzívnejší pracovný trh než ten, ktorý poznáme dnes.