Daniela Marušková, marketingová líderka a členka vedenia agentúry ui42, patrí medzi ambasádorky konferencie Equal Pay Day, ktorá sa bude konať už 8. októbra 2026 v Bratislave.
V rozhovore vysvetľuje, prečo rovnaký plat za rovnakú prácu nestačí, ak sa ženy stále menej dostávajú na seniorné a rozhodovacie pozície, a prečo nová legislatíva o transparentnosti odmeňovania donúti firmy vysvetľovať mzdové rozdiely, no nezmení to, komu manažér zverí dôležitý projekt.
Otvorene hovorí aj o „racionálnom kruhu“ rodinných rozhodnutí, ktorý dlhodobo prehlbuje priepasť medzi partnermi, a o tom, čo si myslí o hraniciach a otvorenosti generácie Gen Z – aj o jej tienistej stránke.
Prečo mzdová nerovnosť pretrváva aj dnes, keď sa už o nej otvorene hovorí a máme stále viac pravidiel, ktoré ju majú obmedzovať?
Podľa mňa je dôležité povedať, že mzdová nerovnosť nie je jeden problém, ktorý vyriešime jedným zákonom alebo tým, že si firmy skontrolujú výplatné pásky. Samozrejme, stále existujú prípady, keď muž a žena dostávajú za porovnateľnú prácu rozdielnu mzdu, a tam musia byť pravidlá úplne jasné. Ale veľká časť rozdielu vzniká oveľa skôr pri tom, na aké pozície sa ženy dostávajú, ako rýchlo kariérne postupujú, koľko času strávia mimo pracovného trhu, kto preberá väčšiu časť starostlivosti o rodinu alebo kto si pri nástupe či povýšení vypýta viac.
Čiže nestačí povedať to, že máme rovnaké platy za rovnakú prácu, problém je vyriešený. Ak sa na najlepšie platené seniorné a rozhodovacie pozície dostane výrazne menej žien, rozdiel bude existovať ďalej. A podľa mňa treba byť féroví aj z druhej strany.
Nie každý rozdiel v plate automaticky znamená diskrimináciu.
Ľudia majú rôzny výkon, skúsenosti, zodpovednosť aj ambície. Cieľom preto podľa mňa nemá byť umelo zabezpečiť rovnaký výsledok, ale zabezpečiť rovnaké príležitosti a férové pravidlá hry.
Od júna platia nové pravidlá týkajúce sa transparentnosti odmeňovania. Čo táto zmena skutočne prinesie do slovenských firiem – a čo samotný zákon nevyrieši?
Považujem to za dobrý krok. Ale jej najväčší prínos podľa mňa nie je v tom, že všetci budeme vedieť, koľko zarába kolega vedľa nás. Oveľa dôležitejšie je, že firmy budú musieť vedieť vysvetliť, prečo ľudia zarábajú toľko, koľko zarábajú. Ak dvaja ľudia na podobnej pozícii zarábajú rozdielne, firma by mala vedieť povedať prečo. Je to senioritou? Výkonom? Rozsahom zodpovednosti? Konkrétnymi kompetenciami? To podľa mňa môže firmy prinútiť zavádzať jasnejšie platové pásma, kompetenčné modely a transparentnejšie pravidlá povyšovania.
Zároveň si však nemyslím, že legislatíva sama vyrieši nerovnosť. Pretože kariéra nie je iba výplatná páska. Zákon nevyrieši, komu dá manažér najdôležitejší projekt. Koho začne pripravovať na vedúcu pozíciu. Koho pozve na dôležité stretnutie. Komu dovolí urobiť chybu a stále v ňom vidí potenciál. Ani to, či sa na ženu po návrate z materskej automaticky pozeráme ako na človeka, ktorý už asi nebude mať takú kapacitu alebo ambície.
Zákon vie prikázať transparentnosť mzdy, no nevie prikázať transparentnosť príležitostí.
Koľko z toho, čo dnes považujeme za „voľbu ženy“ v práci, je naozaj jej slobodné rozhodnutie a koľko ovplyvňuje neviditeľná práca doma, starostlivosť o rodinu či očakávania spoločnosti?
Myslím si, že ženy robia vlastné rozhodnutia a nechcela by som nás stavať do pozície, že sme iba obeťami okolností. Zároveň však žiadne rozhodnutie nerobíme vo vákuu. Predstavme si úplne bežnú rodinu, kde jeden partner zarába 2 000 eur a druhý 1 300 eur. Ochorejú deti a niekto s nimi musí zostať doma. Z pohľadu rodinného rozpočtu je úplne racionálne, aby zostal doma človek, ktorý zarába menej.
Lenže ak sa to deje opakovane, tento človek môže mať menej priestoru na kariérny rast, preberie menej náročných projektov, možno dostane menšie zvýšenie platu. Rozdiel medzi príjmami sa ešte zväčší a pri ďalšom rozhodovaní je preto ešte logickejšie, aby doma zostal opäť on. A vytvorili sme kruh, ktorý je z pohľadu každého jednotlivého rozhodnutia úplne racionálny, ale z dlhodobého pohľadu vytvára obrovský rozdiel.
A potom je tu neviditeľná práca. Nie je to len o tom, kto navarí alebo uprace. Je to celý projektový manažment domácnosti. Kto myslí na lekára, škôlku, krúžky, nové topánky, darček na oslavu, nákup, dovolenku, čo treba vybaviť zajtra. To všetko spotrebúva mentálnu kapacitu, ktorú potom nemáte niekde inde. Kariéra sa totiž nekončí vo chvíli, keď človek zavrie notebook.
Prečítajte si: Nerovnosť nežije v zákonoch, ale v hlavách – a Gen Z sa konečne pýta prečo
Na pracovný trh prichádza generácia, ktorá otvorene hovorí o svojich hraniciach, hodnotách a očakávaniach. V čom môže Gen Z zmeniť spôsob, akým dnes premýšľame o práci, kariére a odmeňovaní?
Gen Z podľa mňa prináša veľmi zaujímavú zmenu hodnôt. Oveľa otvorenejšie hovoria o svojich hraniciach, peniazoch, duševnej pohode, flexibilite alebo o tom, čo sú a nie sú ochotní obetovať práci. A veľa z toho považujem za zdravú korekciu pracovného prostredia, v ktorom predchádzajúce generácie často považovali prepracovanie alebo úplné podriadenie súkromia kariére za znak úspechu.
Na druhej strane by som ani Gen Z úplne neidealizovala. Z vlastnej skúsenosti vnímam aj druhý extrém, veľmi silné sústredenie na vlastné potreby, hranice a práva, pri ktorom sa niekedy trochu stráca pohľad na záväzok voči ostatným. Pretože práca je stále určitá spoločenská dohoda – mám svoje potreby a hranice, ale fungujem v tíme, ktorý sa na mňa musí vedieť spoľahnúť. Mám kolegov, klientov, termíny a zodpovednosť za výsledok.
A podľa mňa práve tu bude zaujímavé sledovať, kam sa pracovný trh posunie. Dúfam, že si od Gen Z vezmeme zdravšie hranice a otvorenosť, ale nestratíme pritom zodpovednosť a spoľahlivosť voči ľuďom okolo nás.
Konferencia Equal Pay Day je tu už po štvrtýkrát.
Stretneme sa v Bratislave 8. októbra 2026.
Vstupenky si môžete zakúpiť ešte dnes.
Zdroj foto: www.equalpayday.sk
Autorka článku: Veronika Samborská
