Miroslav Dravecký, Produktový manažér Alma Career Slovakia, bol svojho času učiteľ matematiky a fyziky, ktorý však presedlal na kariéru produktového manažéra v oblasti HR. V roku 2007 stál pri zrode internetového prieskumu platov Platy.sk a spolu s jeho medzinárodnou verziou Paylab.com sa mu venuje dodnes.

Na konferencii Equal Pay Day, ktorú už po tretíkrát organizuje OZ Akčné ženy vystúpi v úlohe spíkra v diskusii: Mzdové audity v praxi: Ako zbierať a analyzovať?

Miroslavovi Draveckému sme položili pár otázok. Prečítajte si zaujímavý a inšpiratívny rozhovor.

Ako začať so zberom dát pre mzdový audit vo firme?

V prvom rade si treba ujasniť, pre aký účel mzdový audit ideme robiť, či ide o kontrolu spravodlivosti odmeňovania, teda nejaké porovnanie s trhom, alebo ide o identifikáciu interných nerovností.

Kontrola spravodlivosti odmeňovania – porovnanie s trhom

V tejto časti je kľúčové identifikovať štruktúru pozícií, pre ktoré chcete získať externé dáta na porovnanie. Ale to nestačí. Porovnávať treba „jablká s jablkami” a teda snažiť sa získať dáta čo najvhodnejšie pre danú firmu, čiže s prihliadnutím na parametre: lokalita, odvetvie, veľkost firmy, seniorita, možno vzdelanie.

Dobrá prax hovorí, že v ideálnom svete firma získava mzdové dáta z viacerych relevantných zdrojov, aby svoje rozhodnutia spravila na základe objektizovaných podkladov.

Prečítajte si: Nový zákon prinesie rovnaké odmeňovanie mužov a žien a väčšiu transparentnosť platov

Identifikácia nerovností

Pre identifikáciu nerovnosti je potrebné okrem vyššie spomínaných kriterií sledovať aj dáta podľa pohlavia, čomu sa vzhľadom na novú smernicu EÚ nevyhne už žiadna spoločnosť od júna 2026. Pozor, smernica hlása zásadu: rovnaká mzda za rovnakú prácu, a nielen z pohľadu pohlavia, ale napríklad aj z pohľadu regiónov. Zamestnanci vykonávajúci prácu rovnakej hodnoty v jednej firme, ktorá pôsobí vo viacerých regiónoch Slovenska, by tak mali mať rovnakú mzdu. Ak ale firma dokáže zdokumentovať a obhájiť, že vyššie náklady na život v danom regióne predstavujú objektívne pracovné podmienky, môže byť regionálny bonus súčasťou odmeňovania, ale musí byť transparentný, zdôvodnený a aplikovaný konzistentne.

Aké nástroje a metriky sú najspoľahlivejšie?

Na trhu sú dostupné viaceré prieskumy miezd, fungujúce na rôznych metodikách a každá z nich má svoje výhody aj nevýhody. Za mňa je dôležité si uvedomiť, aké zdrojové dáta sa spracúvajú. Stretávam sa s tým, že niektoré firmy kontrolujú svoje nastevenie miezd podľa dát z pracovnej inzercie alebo podľa nástupných miezd zamestnancov dodaných pesonálnymi agentúrami, čo nepovažujem za správne. Ak je cieľom posúdiť mzdovú uroveň z pohľadu konkurencieschopnosti, potrebujem vedieť, aké sú skutočné aktuálne mzdy zamestnancov na „mojom trhu”.

Väčšina firiem sa porovnáva s mediánovou hodnotou na trhu, no nie vždy je to optimálne. Aj v takom prípade totiž stále platí, že polovica ľudí na trhu zarába viac ako mediánova hodnota. Teória hovorí, že ak chce byť firma konkurencieschopná, mala by odmenovať svojich zamestnancov v rozpätí mediánu a tretieho kvartilu. V takom prípade budú zamestnanci so mzdou spokojní a kvôli nej nebudú mať tendenciu odísť z práce. Na druhej strane, zamestnávatelia nebudú zbytočne svojich ľudí preplácať.

Je to na rozhodnuti danej firmy, voči akému percentilu sa chcú „benchmarkovať“. Ak im to ekonomická situácia firmy dovolí, pokojne to môže byť napríklad 65. percentil, čím si zadefinujú tzv. Market Positioning – v našom prieskume to voláme Midpoint.

V rámci benchmarku si treba ujasniť, či chcem konkurovať celkovou mzdou alebo základnou mzdou. A nezanedbať ani analýzu nefinančných benefitov.

Prečítajte si: Martina Novotná mení Slovensko: Prináša tému rovnosti príležitostí a férového odmeňovania žien do verejnej diskusie

V súvislosti so smernicou o transparentnom odmeňovaní sa už žiadna firma v EÚ nevyhne sledovaniu Gender Pay Gay, teda odlišností v odmeňovani mužov a žien pracujúcich na rovnakej pozícii, alebo na pozíciach rovnakej hodnoty.

Dôležité je, aby metriky boli konzistentné, čo umožní sledovať trendy interpretovateľné pre manažment aj zamestnancov, nech im každý rovnako rozumie.

Ako zmeniť audit z povinnosti na nástroj rastu a dôvery?

Neklamme si, nová smernica o transparentnom odmeňovaní prinesie kvantum novej administratívy a pre malé či stredne veľké firmy aj nové činnosti, s ktorými manažéri či majitelia nemali skúsenosti. Predpokladám, že veľké firmy sú na smernicu v zásade pripravené už dnes, týmto spoločnostiam v budúcnosti pribudnú povinnosti reportovania údajov, ale samotné firmy majú zväčša kapacity na to, aby to zvládli.

Ako sa hovorí, všetko zlé je na niečo dobré, a tak sa na to skúsme pozrieť aj v súvislosti s touto agendou. Tento audit má za cieľ stransparentniť odmeňovanie, a keď sa to podarí, tak v konečnom dôsledku budú spokojnejší zamestnanci aj zamestnávatelia. Určite si to však vyžaduje zvýšené nároky na manažment firiem, vrátane líniových manažérov a pracovníkov v HR.

Audit treba vnímať ako nástroj transparentnosti a zlepšenia. Dal by som si záležať na férovej komunikácii zo strany vedenia ku nižšiemu manažmentu a následne od nich ku zamestnancom.

Stretneme sa na konferencii Equal Pay Day už 7. novembra v Bratislave.

Aké typy dát sú pre mzdový audit najdôležitejšie, no firmy ich často zanedbávajú?

Pre mzdový audit je kľúčové zadefinovať si, ktoré metriky budeme sledovať a v akej štruktúre. Zásadné však je mať jasne zadefinované pozície, ich náplň a nároky na kompetencie. V tejto súvislosti zdôrazňujem, že pri hodnotení práce a stanovení jej hodnoty pre firmu sa zameriavame na samotnú pracovnú pozíciu a nie na zamestnanca, ktorý ju vykonáva.

Určite teda pomôže zrevidovanie popisov práce a to tak, aby samotné popisy vychádzali z požiadaviek na kompetencie.

Ku každej zadefinovanej pozícii musíme vedieť, ako na nej odmeňujeme z pohľadu základnej mzdy aj celkovej mzdy (so zahrnutím bonusov a pod.). A audit musí zahŕňať aj dôležité demografické údaje o zamestnancoch: vek, pohlavie, región. Ku odmeňovaniu patria aj nefinančné benefity, čo je kapitola sama o sebe, určite na to netreba zabudbúť.

Zdroj foto: Pexels_Pixabay

Autorka článku: Veronika Samborská